Eine Weisheit der Dakota-Indianer

[satanischefärse]

Eine Weisheit der Dakota-Indianer sagt:



"Wenn du entdeckst, dass du ein totes Pferd reitest, steig ab."



Doch im Berufsleben versuchen wir oft andere Strategien, nach denen wir in dieser Situation handeln:



Wir besorgen eine stärkere Peitsche.

Wir wechseln die Reiter.

Wir gründen einen Arbeitskreis, um das Pferd zu analysieren.

Wir sagen: 'So haben wir das Pferd doch immer geritten.'

Wir besuchen andere Orte, um zu sehen, wie man dort tote Pferde reitet.

Wir erhöhen die Qualitätsstandards für den Beritt toter Pferde.

Wir bilden eine Task Force, um das tote Pferd wieder zu beleben.

Wir schieben eine Trainingseinheit ein, um besser reiten zu lernen.

Wir ändern die Kriterien, die besagen, ob ein Pferd tot ist.

Wir stellen Vergleiche unterschiedlich toter Pferde an.

Wir kaufen Leute von außerhalb ein, um das tote Pferd zu reiten.

Wir schirren mehrere tote Pferde zusammen an, damit sie schneller werden.

Wir erklären: 'Kein Pferd kann so tot sein, dass man es nicht noch schlagen könnte.'

Wir entwickeln ein Motivationsprogramm für tote Pferde.

Wir machen zusätzliche Mittel locker, um die Leistung des Pferdes zu erhöhen.

Wir erklären, dass unser Pferd 'besser, schneller und billiger' tot ist.

Wir machen eine Studie, um zu sehen, ob es billigere Berater gibt.

Wir kaufen etwas dazu, das tote Pferde schneller laufen lässt.

Wir vergrößern den Verantwortungsbereich des Pferdes.

Wir bilden einen Qualitätszirkel, um eine Verwendung für tote Pferde zu finden.

Wir ¸bearbeiten die Leistungsbedingungen für Pferde.

Wir machen eine Untersuchung um zu sehen, ob es billigere und leistungsfähigere tote Pferde gibt.

Wir richten einen unabhängige Kostenstelle für tote Pferde ein.

Wir bezahlen eine Tierarzt, der das Innere des Pferdes umorganisiert.

Wir tauschen das tote Pferd gegen eine tote Kuh aus.

Wir kaufen eine lebendige Maus und schließen sie an das tote Pferd an, damit es wieder läuft.

Wir malen PowerPoint-Folien, die präsentieren, was das Pferd könnte, wenn es denn leben würde.

Wir machen einen Kaiserschnitt und holen das lebende Fohlen aus dem toten Pferd heraus und haben in 3

Jahren einen Klasse-Hengst.

Wir bilden eine neue Abteilung und integrieren alle toten Pferde um Synergien zu nutzen.

Wir wechseln den Pferdelieferanten.

Wir reengineeren den Tote-Pferde-Support.

Wir suchen einen finanzstarken Partner und gründen zusammen mit dessen toten Pferden ein Joint Venture.

Wir bringen die toten Pferde unter einem phantasievollen Namen an die Börse.

Wir tauschen das tote Pferd gegen ein anderes totes Pferd aus, das laut Prognose schneller läuft.

Wir starten ein Restrukturierungsprogramm, damit ein anderer Bereich das tote Pferd bekommt.

Wir nennen das tote Pferd "Dead Horse Power" und bieten es als neuestes Produkt auf dem

zentralafrikanischen Markt an.

 

[schnokes]

Du arbeitest auch in der Industrie / Managementberatung / Behörde / etc. ?

 

[satanischefärse]

Nee, als Soz.Päd.

 

[schnokes]

Passend dazu vllt. auch diese nette Geschichte:

Das deprimierende Märchen von den sieben Zwergen



Es waren einmal sieben Zwerge, die lebten hinter den sieben Bergen.



Tag für Tag suchten sie im Bergwerk nach Gold. Jeder der Zwerge war rechtschaffen, fleißig und achtete den Anderen. Wenn einer von ihnen müde wurde, so ruhte er sich aus, ohne dass die anderen erzürnten. Wenn es einem von ihnen an etwas mangelte, so gaben die anderen bereitwillig und gerne. Abends, wenn das Tagewerk geschafft war, aßen sie einträchtig ihr Brot und gingen zu Bett. Am siebten Tage jedoch ruhten sie.



Doch eines Tages meinte einer von ihnen, dass sie so recht nicht wüssten, wie viel denn geschafft sei und begann, die Goldklumpen zu zählen, die sie Tag für Tag aus dem Bergwerk schleppten. Und weil er so mit Zählen beschäftigt war, schufteten die anderen für ihn mit. Bald nahm ihn seine neue Arbeit derart in Anspruch, dass er nur noch zählte und die Hacke für immer beiseite legte.



Nach einer Zeit hob ein Murren an unter den Freunden, die mit Argwohn auf das Treiben des Siebten schauten. Dieser erschrak und verteidigte sich, das Zählen sei unerlässlich, so sie denn wissen wollten, welche Leistung sie vollbracht hatten, und begann, den anderen in allen Einzelheiten davon zu erzählen. Und weil er nicht erzählen konnte, während die anderen hackten und hämmerten, so legten sie alle ihre Schaufeln beiseite und saßen am Tisch zusammen. So entstand das erste Meeting.



Die anderen Zwerge sahen das feine Papier und die Symbole, aber schüttelten die Köpfe, weil sie es nicht verstanden. Es dauerte nicht lange und der Controller (denn so nannte er sich fortan!) forderte, die Zwerge, die da Tagein, Tagaus schufteten, mögen ihm ihre Arbeit beweisen, in dem sie ihm Zeugnis auf Papier ablegten über die Menge Goldes, die sie mit den Loren aus dem Berg holten. Und weil er nicht verstehen konnte, warum die Menge schwankte, so berief er einen unter ihnen, die anderen zu führen, damit der Lohn recht gleichmäßig ausfiele. Der Führer nannte sich Manager und legte seine Schaufel nieder.



Nach kurzer Zeit arbeiteten also nur noch fünf von ihnen, allerdings mit der Auflage, die Arbeit aller Sieben zu erbringen. Die Stimmung unter den Zwergen sank, aber was sollten sie tun? Als der Manager von ihrem Wehklagen hörte, dachte er lange und angestrengt nach und erfand die Teamarbeit. So sollte jeder von ihnen gemäß seiner Talente nur einen Teil der Arbeit erledigen und sich spezialisieren. Aber ach! Das Tagewerk wurde nicht leichter, und wenn einer von ihnen krank wurde, wussten die anderen weder ein noch aus, weil sie die Arbeit ihres Nächsten nicht kannten. So entstand der Taylorismus.



Als der Manager sah, dass es schlecht bestellt war um seine Kollegen, bestellte er einen unter ihnen zum Gruppenführer, damit er die Anderen ermutigte. So musste der Manager nicht mehr sein warmes Kaminfeuer verlassen. Leider legte auch der Gruppenführer, der nunmehr den Takt angab, die Schaufel nieder und traf sich mit dem Manager öfter und öfter zu Meetings. So arbeiteten nur noch vier.



Die Stimmung sank und damit alsbald die Fördermenge des Goldes. Als die Zwerge wütend an seine Bürotuer traten, versprach der Manager Abhilfe und organisierte eine kleine Fahrt mit dem Karren, damit sich die Zwerge zerstreuten. Damit aber die Menge Goldes nicht nachließ, fand die Fahrt am Wochenende statt. Und damit die Fahrt als Geschäftsreise abgesetzt werden konnte, hielt der Manager einen langen Vortrag, den er in fremdartige Worte kleidete, die er von einem anderen Manager gehört hatte, der andere Zwerge in einer anderen Mine befehligte. So wurden die ersten Anglizismen verwendet.



Eines Tages kam es zum offenen Streit. Die Zwerge warfen ihre kleinen Schaufeln hin und stampften mit ihren kleinen Füßen und ballten ihre kleinen Fäuste. Der Manager erschrak und versprach den Zwergen, neue Kollegen anzuwerben, die ihnen helfen sollten. Der Manager nannte das Outsourcing. Also kamen neue Zwerge, die fremd waren und nicht recht in die kleine Gemeinde passten. Und weil sie anders waren, musste auch für diese ein neuer Führer her, der an den Manager berichtete. So arbeiteten nur noch Drei von ihnen.



Weil jeder von ihnen auf eine andere Art andere Arbeit erledigte und weil zwei verschiedene Gruppen von Arbeitern zwei verschiedene Abteilungen nötig werden ließen, die sich untereinander nichts mehr schenkten, begann, unter den strengen Augen des Controllers, bald ein reger Handel unter ihnen. So wurden die Kostenstellen geboren. Jeder sah voller Misstrauen auf die Leistungen des anderen und hielt fest, was er besaß. So war ein Knurren unter ihnen, dass stärker und stärker wurde.



Die zwei Zwerge, die noch arbeiteten, erbrachten ihr Tagewerk mehr schlecht als recht. Als sich die Manager und der Controller ratlos zeigten, beauftragten sie schließlich einen Unternehmensberater. Der strich ohne die geringste Ahnung hochnäsig durch das Bergwerk und erklärte den verdutzten Managern, die Gründe für die schlechte Leistung sei darin zu suchen, dass die letzten beiden im Bergwerk verbliebenen Zwerge ihre Schaufeln falsch hielten. Dann kassierte er eine ganze Lore Gold und verschwand so schnell, wie er erschienen war.



Währenddessen stellte der Controller fest, dass die externen Mitarbeiter mehr Kosten verursachten als Gewinn erbrachten und überdies die Auslastung der internen Zwerge senkte. Schließlich entließ er sie. Der Führer, der die externen Mitarbeiter geführt hatte, wurde zweiter Controller. So arbeitete nur noch ein letzter Zwerg in den Minen!



Tja, und der lernte in seiner kargen Freizeit, die nur noch aus mühsam errungenen abgebummelten Überstunden bestand, Schneewittchen kennen, die ganz in der Nähe der Mine ihre Dienste anbot. Dann holte er sich bei ihr den Siff und verreckte elendig.



Die Firma ging pleite, die Manager und Gruppenführer und Controller aber fanden sich mit großzügigen Summen gegenseitig ab und verpissten sich, um der Anklage wegen Untreue zu entgehen, ins Ausland, und dieses deprimierende, aber wahrheitsgetreue Märchen ist aus.

 

[schnokes]

Oder die

Formen des Managements

* Management by Nilpferd: Auftauchen, Maul aufreißen, wieder untertauchen!



* Management by Känguru: Mit leerem Beutel große Sprünge machen.



* Management by Terror: Ziele setzen und Mittel verweigern.



* Management by Moses: Volk in die Wüste schicken und auf Wunder warten.



* Management by Dübel: Lücke erkennen, schnell "reinquetschen" und sofort breit machen.



* Management by Champignon: Mitarbeiter im Dunkeln lassen, von Zeit zu Zeit mit Mist bestreuen und, wenn sich Köpfe zeigen, sofort absäbeln.



* Management by Crocodile: Bis zum Hals im Dreck stecken, aber das Maul groß aufreißen.



* Management by Chromosom: Führungsqualifikation ausschließlich durch Vererbung.



* Management by Helicopter: Über allem schweben, von Zeit zu Zeit auf den Boden kommen, viel Staub aufwirbeln und darin wieder ab in die Wolken.



* Management by Harakiri: Souveräne und dauernde Missachtung aller Gegebenheiten.



* Management by Jeans: An allen wichtigen Stellen sitzen Nieten.



* Management by Ping-Pong: Jeden Vorgang so lange hin- und herleiten, bis er sich von selbst erledigt hat.



* Management by Partisan: Selbst die engsten Mitarbeiter falsch informieren, damit die eigenen Ziele nicht erkennbar sind.



* Management by Surprise: Erst handeln, dann von den Folgen überraschen lassen.



* Management by Herodes: Intensiv nach dem geeignetsten Nachfolger suchen und dann feuern.



* Management by Robinson: Alle warten auf Freitag.



* Management by Darwin: Mitarbeiter gegeneinander aufstacheln, Sieger befördern, Verlierer abschieben.



* Management by walking around: Armani Anzug, genagelte Schuhe und Waschbrettbauch mit einer Rippe (von den vielen Arbeitsessen).